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專題活動
  • 如何應對因組織架構調整產生的勞動風險

  •          案例:某公司因為業務變更需要撤銷部分崗位,導致一些員工無法繼續從事原工作。公司希望給員工調崗或協商解除勞動合同,然而有部分員工不同意,表示要求雙倍賠償金。請問我們該怎么處理比較好呢?
          
             分析:

            首先,來對事件進行定性。

            事件的起因是公司因為業務發生了變更,雖然具體情況沒有說明,但產生的結果是“一些員工無法繼續從事原工作”,單位采取了“調崗”和“協商解除合同”兩個措施來應對這個事件涉及的勞動合同人員。因為這里也沒有提及到事件涉及到的人數或者比例,只用“一些”來表達,因此,有一個是否涉及“裁員”的問題。

            所以,這里有兩種情況要進行討論:

           1、非裁員的情況。部分崗位沒有了,即我們常說的組織架構發生的變化,單位沒有打算裁員,但是部分員工不愿意去新崗位的。符合《勞動合同法》第四十條第三款的規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同達成協議的”。

            2、裁員的情況。崗位還有,需要縮減人員,需要裁員;或者經過調崗后,仍需要裁員的。《勞動合同法》第四十一條規定:“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,......(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。......”。

            其次,針對不同的情況,應當采取不同的對方式。

           (1)面對非裁員的情況,根據《勞動合同法》第四十六條第三款的規定,解除勞動合同,向勞動者支付經濟補償。經濟補償的支付有兩種方式:

             一種是,雙方達成勞動合同解除協議后,繼續工作30天,然后辦理離職手續,用人單位支付勞動者經濟補償,按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金,即“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

            第二種,是雙方達成勞動合同解除意向后,直接辦理離職手續,經濟補償的標準是在第一種操作的基礎上,再加一個月工資標準的補償金。

            (2)涉及到裁員的情況,要根據《勞動合同法》第四十一條要求的流程來辦理,即:“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員”。

              同時,要關注優先留用的人員和優先錄用的人員:

               “(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

             用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

             在經濟補償方面,按照前面提到的“非裁員”的第一種方式補償即可。

             再次,關于部分員工提出的“雙倍賠償金”的問題的應對。

           《勞動合同法》對需要支付“二倍工資”的主要正對兩種情況:“違法違規不簽訂勞動合同”和“違法解除勞動合同”。以及,對“逾期不支付”工資部分的最高100%的賠償金。

            因此,企業在勞動合同管理,以及這次的勞動關系解除過程中,如無不當的行為,則無需支付部分員工提出的雙倍工資。但,這里要做好解釋溝通工作,避免出現因為誤會而導致的事態擴大,如果企業自己無法合理做好解釋工作的,要借助外力。如果企業的經濟條件允許的,可以在法律要求的經濟補償的基礎上,增加一定的補償金額。甚至為提高效率,可以有激勵性的措施:比如雙方協商后,3天內辦理手續的,提供“N+2”的經濟補償;4-10天內辦理手續的,提供“N+1”的經濟補償;后續再辦理手續的,只提供國家規定的“N”的經濟補償。

            這里要強調的是,如果涉及到的人數較多,或者企業自己把握不大的,一定要邀請第三方協助,比如專業的顧問或者勞動行政部門介入,他們有豐富的處理經驗,避免出現事態失控的情況。同時,企業內部,也需要成立突發事件處理小組,來從多方面避免和應對突發事件的發生。

             最后,處理這樣的事件,一定要以法律為依據,以事實為準繩,以人心為導向。在管理上要把“安全第一、風險控制、維護穩定、促進效率提升”這些方面綜合考慮,妥善處理好勞資問題,樹立一個誠信合法企業的形象。

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