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政策信息
  • 勞動爭議處理方式

  •       《勞動法》第七十七條規定:“用人單位與勞動者發生勞動爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。”

             第七十九條規定:“勞動爭議發生后,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。”

            我國勞動爭議的處理程序可以概括為“一調一裁兩審”,與此相應的機構分別是:用人單位設立的勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。根據《勞動法》的規定,勞動者與用人單位可以按照以下順序解決勞動爭議。



            1. 協商和解

            協商程序指的是用人單位與勞動者就存在勞動爭議的問題直接進行協商,并尋找彼此共同認可的解決方案。

           與其他糾紛不同,勞動爭議的當事人一方是職工,一方是用人單位,通常雙方彼此之間已經有一定的了解,所以發生糾紛就最好的方式是通過直接協商的方式解決。當然,協商程序并不是處理勞動爭議的必經程序,勞資雙方出于平等自愿的原則,可協商,也可不協商。

             2.申請調解

            《勞動法》第八十條規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的,當事人應當履行。

            調解程序指的是發生勞動糾紛雙方當事人就存在勞動爭議的問題,向用人單位設立的勞動爭議調解委員會申請調解的程序。勞動爭議調解委員會的成員一般具備相關法律知識和一定的組織協調能力,有利于勞動糾紛的處理和解決。

             另外,調解程序與協商程序一樣,也不是必需的程序,雙方可以自愿選擇。即便雙方就勞動爭議達成調解協議,也不代表該協議具有強制執行力,若勞資雙方任何一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請勞動仲裁。

            3.仲裁程序

            仲裁程序是勞動爭議中一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序是解決勞動爭議的重要手段,既具有勞動爭議調解程序快捷靈活的特點,有具備強制執行的法律效力。

            勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的機構。申請勞動仲裁程序是提起訴訟的前置程序,即如果勞資雙方的某一方當事人想提起訴訟打勞動官司,必須先經過勞動仲裁程序,不能直接向人民法院提起訴訟。

             4. 訴訟程序

    ​       《勞動法》第八十三條規定:勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

           訴訟程序指的是勞動爭議中一方當事人將糾紛提交至人民法院進行處理的程序。訴訟程序的啟動是有條件的,即如果某一方當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決,才可以向人民法院提起訴訟。訴訟程序具有較強的法律性、程序性,做出的判決也具有強制執行力。

           《民事訴訟法》第十條規定,人民法院審理民事案件,依照法律規定實行兩審終審制度。所謂兩審終審制度是指某一案件經過兩級人民法院審判后即告終結的制度。

            如果存在勞動爭議的雙方當事人的其中一方對人民法院執行一審判決的結果不服,可以在法定期限內,向上一級的法院提起上訴。

           上一級法院有權受理針對下一級法院第一審判決或裁定不服的上訴或抗訴,有權經過對第二審案件的審理,改變或維持第一審法院的判決或裁定。這時,上級法院的第二審判決、裁定,就是終審判決、裁定,當事人不得再上訴。

           在處理勞動爭議時,需要以法律為準繩,以尊重員工為基礎,以協商為主要調解方式。同時,要保持以下基本原則。

            1.及時處理原則:發生勞動爭議后,組織應馬上與勞動者協商和解。對于協商不成的,應馬上由第三方介入調解;

            2.合法合規原則:在查清事實的基礎上,依法處理;

            3.公平公正原則:法律面前人人平等;

            4.預防為主原則:處理勞動爭議應以預防為主。
     
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